2022年4月以降「パワハラ防止法」が大企業だけでなく中小企業も適用対象となり、従業員数に関わらず、すべての法人企業・団体（事業主）で「ハラスメント相談窓口」の設置が義務化されました。それをきっかけに、弊社ではハラスメント対策としてEAPサービス導入を検討する企業様からのお問い合わせ件数が急増しました。
さらにストレスチェックに関しても、改正労働安全衛生法によりこれまで努力義務とされていた従業員50人未満の事業場も年1回のストレスチェック実施が必須となる（2028年4月1日～）ことが発表されて以来、ストレスチェックと併せた職場のメンタルヘルス対策としてEAPサービスへのお問い合わせを数多くいただいております。
そこで本記事では、ハラスメント外部相談窓口としてEAPサービスを活用を検討する企業様向けに、導入メリットや導入のポイントをまとめました。ぜひご参考ください。
他社のハラスメント相談窓口の設置状況はどのくらい？
- パワハラ予防・解決の取り組みは全体で9割超
- ハラスメント対策の相談窓口設置・周知状況は7割～8割超
ところで、他社はどのくらいの割合でハラスメント対策を実施しているのかご存じでしょうか。
厚生労働省は、3・4年に一度「職場のハラスメントに関する実態調査報告書」を公開しています。最新（2024年3月公表）の調査報告書によれば、「パワハラ予防・解決の取組の実施有無」について、全体の95％超が実施し、従業員数99人以下でも88％以上が実施という結果でした。（下図参照）
厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書」抜粋
また、予防・解決のために実施している取り組みとして（ハラスメントの種類を問わず）「相談窓口の設置と周知」の割合が最も高く、次いで「ハラスメントの内容、職場におけるハラスメントをなくす旨の方針の明確化と周知・啓発」となっていました。
そのうち「パワハラ」「セクハラ」「妊娠・出産・育児休業・介護休業に関するハラスメント」はいずれも8割強、「顧客等からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）」「就活生等に対するセクハラ」も7割を超えています。
このことから、多くの企業が相談窓口の設置と周知をすでに行っている状況がうかがえます。
厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書」抜粋
社内窓口の限界と、外部に設置するメリット
一方で、実際には多くの会社が法令遵守のために急いで体制を整備し、取り急ぎ社内に窓口や担当者を設けたことで「ハラスメント対応ができている」としているケースがとても多いという話もよく耳にします。また、そのことで「適切な対応ができているのかよくわからないまま相談件数が増え続け、対応に追われている」、逆に「社内窓口は設置したものの相談が１件もなく、休職・退職者は増える一方でどうしたらよいのかわからない…」といった問題も発生しています。
ハラスメント社内相談窓口の役割
そもそもハラスメント相談窓口の役割は、従業員が安心して働ける環境を守るために「相談を受ける」「事実確認をする」「対応の決定から再発防止」まで適切に対応することです。
そのうえで、下記の視点も大切にしなければなりません。
- 従業員の保護と被害者への適切なケア
- 法令遵守
- 職場環境改善でハラスメントの発生しない職場へ
そのためハラスメント相談にあたる社内窓口の担当者は、被害を訴える従業員の気持ちや相談に耳を傾け、親身になって話を聞き、公平かつ公正な立場で事実関係を確認・整理することが必要です。また他の関係者からの聞き取りや報告を適切に行い、被害者の保護や会社側のリスク回避など様々な視点から対応を検討しなければなりません。その際、被害者側が相談したことで不利益を被ることのないよう、二次被害の発生に留意しながら、慎重な対応が求められます。
担当者の負担と、相談を受ける側のケアもできる体制が必要
一般的に社内で対応することの多いのは人事労務の方々だと思いますが、担当者の業務負担が大きくなるだけでなく、社内研修の実施や相談対応に求められる知識・スキルを身に着けるには相応の時間と労力が必要になります。
メンタルヘルスやハラスメントに関する知識に基づいた対応はもちろん必要ですが、専門のトレーニングや経験を積んだ専門職ではない以上、なかなか誰もが等しく公平に対応できるものではありません。社内の事情を直接的・間接的に知っているからこそ、バイアスがかかってしまう場合も多いのです。
また相談窓口の担当を任された従業員にとっても、「良かれと思って相談に応じたつもりが、ハラスメント認定されてしまうのでは？」「自分の対応が原因で離職してしまったらどうしよう」などの不安が募り、担当者自身がメンタル不調に陥ってしまうというケースも実際に少なくないようです。
外部相談窓口で解決できること
一方、社内ではなく社外に相談窓口を設置する場合を考えてみましょう。
外部相談窓口のメリットは、第三者として中立的な対応が可能なことです。一口に外部相談窓口といっても様々な方法がありますが、例えば、会社が弁護士や社会保険労務士など外部の専門家と契約する方法や、ハラスメント相談窓口の代行やEAPサービスなどを提供している会社に委託するなどの方法が一般的です。その他、自治体など公的機関を活用することも可能です。
従業員は人事労務など会社側の人間を通さずに直接相談できることで個人情報が漏れる心配や、「相談したことで不利になるのでは？」「どうせ何も変わらないのでは？」など自分の立場や今後の不安におびえることなく悩みや事実を打ち明けることができる点が社内窓口との大きな違いです。また外部の専門の知識を持った方に相談できることで、客観的で専門的な情報やアドバイスを得られることもメリットです。
ただ、メリットだけではなく、社内にも社外にもメリット・デメリットがあります。
職場の人間関係やそれぞれの事情を把握しやすい社内相談窓口の担当者に比べて、外部相談窓口の相談員は状況の把握や確認する術が限られてしまったり、時間を要する場合もあるため、ハラスメントの問題解決のためには、会社と外部相談窓口の相談員・専門家との連携体制が大切になってきます。
そこで、社内にも社外にも相談窓口を設置し、従業員が相談しやすく会社にとってもメリットのある効果的な相談体制を検討することが、より意味のある・効果的にハラスメント相談窓口を機能させていくためには必要です。
弊社は、ハラスメント対策・ハラスメント外部相談窓口として、EAPサービスを活用する方法をおすすめしています。
EAPは従業員のメンタル相談だけじゃない！
ハラスメント対策の相談窓口設置に、相談窓口担当者の負担軽減にもEAPサービスを
ハラスメント相談窓口の設置は、法律で義務化されているだけでなく、従業員が安心して働くためにとても重要なものです。職場のメンタルヘルス対策も同じです。特にハラスメントの問題は、従業員のメンタルヘルスの問題や休職・離職などのリスクとも大きく関わっています。特に、最近ではすでに発生してしまった問題に対処するだけでなく、社内制度の整備や改善のための努力、エンゲージメント向上施策といった管理・運営を含む組織単位の働きかけの重要性も注目されており、従業員の心と身体の健康を支える総合的な仕組み・施策をきちんと会社として設けているか否かが、企業の価値や人材確保にも影響してきます。
社内に加えて外部にも相談窓口を設置することにより、企業としての信頼性が高まり、従業員が安心安全に働ける職場につながります。
弊社が提供しているサービス「ソシキスイッチEAPみんなの相談室」は、通常のメンタル相談窓口に加え、ハラスメントの内容を聞き取り、 相談員が作成した報告書を企業様に送付するハラスメント相談のオプションがあります。（※ハラスメント関連諸法の窓口設置義務に対応）
弊社の専門職スタッフが対応する「従業員向け社外メンタル・ハラスメント相談窓口」サービスです。
- 匿名だから気軽に相談しやすい
- 難しいお悩みにも、相談のプロ（有資格者）が対応、窓口運営
- 忙しいご担当者様の業務負担、心理負担を軽減
- ご担当者へ月に１回、定期的な報告
- 相談時間：平日 10 時～18 時
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